宁波女子产后突发重病 医疗期满后继续递交病假条被开除
最近有位宁波女职工遇上了一件糟心事，她产后突发重病，医疗期满后继续递交病假条，却被单位以旷工为由解除劳动合同。
这合同解除得合不合法？一起来看看！
小芳于2012年12月进入某机构担任店长，2016年8月进入该机构直营事业部任营运助理，2018年4月，小芳刚休完产假就被诊断为“胸7-9椎管内外肿瘤伴双下肢不全瘫”，需马上手术。
用人单位在小芳递交病假证明之后邮寄了解除劳动关系通知书。解除原因系“未经单位同意无故旷工，严重违反了国家法规政策和单位规章制度。”
单位认为，小芳的医疗期只有3个月，对其医疗期满后的请假不予认可，认为医疗期满不回单位上班属于旷工。
争议焦点
小芳医疗期满后未回用人单位上班，继续提交全休病假条的情况下，用人单位人事收下假条后，能否以旷工为由直接解除劳动合同？
法条依据
1、原劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知(劳部发[1994]479号文件)第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。第八条规定，医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。
2、《劳动合同法》第四十条第一款：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。第四十六条第三款，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。
案例评析
本案中小芳于2012年12月进入用人单位，距纠纷发生时(2017年10月)工作年限未满5年，医疗期为三个月。
2017年8月22日小芳虽然医疗期已满，但其病情严重，确实处于病假中，而且用人单位人事也已经收下了病假条，公司不应当以旷工为由解除劳动合同，而应当以医疗期满不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，支付经济补偿的形式予以解除，因此公司以旷工为由解除与小芳的劳动合同违反法律规定。
拓展链接
病假是生理上的概念，是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医学治疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗假期。
医疗期是法律上的概念，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
一般来说，病假的程度根据病情确定，病重则休假时间相应要长，医疗期的标准由法律确定，对具体疾病因素考虑相对少一些。
劳动者请病假，应当由执业医师出具病假条。具体可以休多少天，由执业医师根据病情确定，医疗期内用人单位不得解除劳动关系。
医疗期满结束后，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，解除劳动合同需支付经济补偿金。
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